Gyakran már egy állásinterjún eldől, hogy az adott munkahelyen a munkavállaló vagy annak képviselője diszkriminatív módon gyakorolja-e munkáltatói jogait.
Előfordul az is, hogy munkavállaló vagy leendő munkavállaló úgy érzi magát, mint a viccben nyuszika: mindegy, hogy van-e a fején sapka vagy nincsen, mindenképpen pórul jár a farkasokkal szemben.
Ha családot akar, az a baj, ha még nincsen, akkor pedig az
Amikor K. Renáta harmincas évei elején munkahelyet szeretett volna változtatni, szakmai okok miatt, az álláskeresés során végig úgy érezte, falakba ütközik. 2007-ben kezdett el pályázni, a legtöbb helyről még visszajelzést kapott, azon a néhány helyen, ahová behívták, igen rossz tapasztalatokat szerzett.
Az egyik irodában leendő főnöke, egy ötvenes évei végén járó férfi, a cég tulajdonosa, az interjún megkérdezte tőle, hogy 33 évesen férjhez ment-e már vagy nem, és vannak-e gyermekei.
Renáta nemmel válaszolt, és elmondta, hogy stabil élettársi kapcsolatban él barátjával. (Bár gondolkodott azon, hogy vajon mi köze van ehhez a leendő munkáltatónak.) A férfi erre szinte dühösen közölte vele, hogy mit képzel, majd felveszi ide, aztán mivel ketyeg a nő biológiai órája ennyi idősen, egy éven belül csinál egy gyereket, aztán elmegy neki (!) szülési szabadságra, ő meg kereshet megint másik irodavezetőt. Szakmai kérdésekről a meghallgatás során nem esett szó, csupán Renáta egyik régebbi munkavállalójának hogyléte felől érdeklődött a meghallgatást végző személy.
Renáta ezután egy másik cégnél járt, ahol két személy is interjúztatta. Az interjú végén a magánéletével kapcsolatos kérdéseket tettek fel: vannak-e gyermekei és férjhez ment-e, mivel a szakmai önéletrajzából ez nem derül ki. Renáta ugyanazt tudta elmondani: nincsenek még gyermekei és stabil élettársi kapcsolatban él a barátjával.
Az interjút végző személyek összenéztek, és azt felelték, náluk szinte mindenki családos, házas, mert nagyon fontos a megfelelő háttér a munkavégzéshez, és náluk egyáltalán nem hátrány, ha valakinek van gyermeke. A második körre már nem hívták be a nőt.
Több HR szakértőt is megkérdezett Renáta az említett esetek után, és azok egybehangzó véleménye az volt, hogy sem az életkor, sem a magánélet, sem a családi állapot, sem a gyermekek száma nem lehet alapja a munkáltatóval történő tárgyalásnak, és ezek jellege teljesen irreleváns a munkavégzés szempontjából.
Egyikük így fogalmazott: "Renáta elvileg élhetne bárkivel, akár egy nővel is, nevelhetnének együtt előző kapcsolataikból akár 8 gyermeket is, vagy dönthetnek a gyermektelenség mellett, ahhoz sem lenne semmi köze annak, aki a munkáltatói jogokat gyakorolja." A szakmai önéletrajz pedig éppen attól szakmai, hogy a szakmai tapasztalatokat és tanulmányokat összegzi áttekinthető módon.
A diszkrimináció jogellenes
A 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról a következőket írja:
"8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidősjellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban."Külföldi és magyarországi munkakeresési gyakorlatok
A nemi, faji, vallási, csalási állapot vagy bőrszín miatti hátrányos megkülönböztetés miatt egyes országokban bevett gyakorlat, hogy az adott pozícióra jelentkezőknek az önéletrajzhoz nem kell csatolniuk fényképet.
Nagy Magdolna, aki már dolgozott Hollandiában, ezt a korábbi diszkriminációval magyarázza. "Elég sok a bevándorló Hollandiában, főleg a nagyobb városokban, Kelet-Európából is egyre többen érkeznek oda, sokan költöztek át a Holland-Antillákról, Afrikából, muszlim országokból.
Pim Fortuyn jobboldali politikus, majd az iszlámot bíráló Theo van Gogh rendező meggyilkolása óta (2002 és 2004 a szerk.) mintha kínosan ügyelnének arra, hogy ne lehessen azt mondani, valakit azért nem hívtak be interjúra, vagy azért nem kapott meg egy állást, mert kendő volt a fején. Nekem legalábbis úgy tűnik. Nemcsak fényképet nem kérnek, de ha nem egyértelmű az ázsiai vagy más név alapján, hogy viselője milyen nemű vagy nemzetiségű, akkor az sem derülhet ki a beadott önéletrajzból, hogy milyen a pályázó neme, anyanyelve és a többi."
Fényképet legtöbbször az Egyesült Királyságban sem szokás beszúrni az önéletrajzba. Az Egyesült Államokban is fontos szempont, hogy ne a személyes adatok alapján döntsenek egy-egy munkavállalóról, illetve hogy ne lehessen bizonyítani a diszkriminációt.
Ezért a jelentkezésben a családi állapot feltüntetése - ami Magyarországon máig bevett szokás - a HR szakértők egyenesen azt kérik, hogy ne írjuk bele az önéletrajzunkba, hogy házasok, egyedülállók, özvegyek, elváltak, kapcsolatban élők stb. vagyunk-e.
Hazánkban még azt sem tudhatja előre a leendő munkavállaló, hogy mire számíthat, rossz vagy jó pont-e az állást hirdető cégnél a felvételt lebonyolító munkatársak szemében, hogy gyermektelenek vagy gyermekesek, egyedülállók vagy kapcsolatban élők.
Általában a meghallgatás során az elszólásokból derül ki. Ha egyáltalán hangot adnak ennek. Egy nevét nem vállaló pályázónak például a közigazgatásban eddig kifejezetten pozitív tapasztalatai voltak az állásinterjúkon. A meghallgatást végzők, akik a munkáltatói jogokat gyakorolták volna, igen csekély mértékben vagy egyáltalán nem voltak kíváncsiak a jelentkezők magánéletére.
A szakmai tapasztalatok számítottak, a szakmai tudás, és hogy hasonló munkakörben dolgozott-e már az illető - ezekkel kapcsolatban tettek fel kérdéseket, a benyújtott önéletrajz alapján. Volt, ahol a szakmai tudást komoly szakmai keresztkérdésekkel vizsgálták. Mások viszont, akik a közigazgatásban dolgoznak, arról számoltak be, hogy az adott munkahelytől, a vezetőktől is függhet, milyen elbánásban részesül az alkalmazott, mivel egyes irodákban inkább pályakezdőket, vagy kevesebb szakmai tapasztalattal rendelkezőket alkalmaznak. Ilyenkor úgy vélik, ők könnyebben fognak alkalmazkodni.
Amennyiben egy munkavállaló vagy egy adott munkakörre jelentkező pályázó azt tapasztalja, hogy kifejezetten ellenségesek vagy megszégyenítőek vele szemben bizonyos tulajdonságai, például az életkora miatt, annak nem muszáj annyiban hagynia a dolgot. Sokan nem is tudják, hogy a kiközösítés, gúnyolódás, kiabálás, különböző testi kontaktusok már kimerítik a zaklatás fogalmát. "Zaklatásnak minősül" az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szerint "az emberi méltóságot sértő magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása."
Zaklatni lehet fizikálisan, verbálisan vagy lelki terrorral is. Vagyis az a főnök, amelyik azt mondja a beosztottjának, hogy ugyan mit ért az ehhez vagy ahhoz, már túlságosan öreg, az bizony szóban bántalmazza az alkalmazottat.
"Nem csak a húszéveseké a világ/Az úton még poroszkál nemde néhány korosztály"
A korábbi években a 45 év feletti munkavállalók érezték magukat veszélyben, különösen az 50 év felettiek. Az esélyegyenlőséggel és egyenlő bánásmóddal foglalkozó civilszervezetek és intézmények is kiemelik, hogy a fiatalok, pályakezdők diszkriminációja mellett elsősorban az úgynevezett idősebb korosztály, azaz a 45-50 évesek vagy annál idősebbek a veszélyeztetettek. Azonban egyre gyakrabban tapasztalják azt harmincas nők, különösen harmincas éveik közepén vagy végén, hogy "nem kellenek". Vagyis náluk fiatalabb, tapasztalatlanabb, esetleg kezdő munkavállalókat vesznek fel a helyükre.
Az indok rendszerint az, hogy a fiatalabbakat könnyebb "betörni", alakítani, nem kell nekik annyit fizetni, amennyit egy harmincas, negyvenes munkavállaló elvár, még nincsen családjuk, képlékenyebb a véleményük. Egy Budapest környékén működő multinacionális cég egyik részlegvezetője a toborzáskor meg is mondta a számára rokonszenves húsz éves pályázónak, hogy valószínűleg őt veszi fel asszisztensnek, és pontosan a fenti indokokat sorolta neki.
Pedig az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának problémáit nem lehet levenni a napirendről a jóléti társadalmak folyamatos öregedése miatt. Ahhoz képest, hogy a 25 év alattiak száma a demográfiai változások következtében visszaesett, a 18-25 éves korosztály megjelenése bizonyos szektorokban meglehetősen felülreprezentált más korcsoportokhoz képest.
A közalkalmazotti szférában eddig az életkor miatti létszámleépítés ismeretlen volt, és a közalkalmazottak őszintén remélik, hogy ilyesmire nem kerül sor a jövőben. Az oktatási intézmények esetében például bevett gyakorlat, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóknak nem ajánlják fel, hogy tovább dolgozhatnak, hanem nyugdíjba küldik őket. Vagy aki a nyugdíjkorhatár közelében van, és az addig végzett munkája alapján ez lehetséges, úgynevezett prémiuméveket számítanak be, és úgy mehetnek hamarabb nyugdíjba. De csupán azért, mert valamilyen életkor betöltöttek a munkavállalók, sem egyéni, sem csoportos létszámleépítést nem hajtanak végre.
Pusztán az életkorral nem indokolható az, hogy valaki milyen minőségű munkát végez és milyen az általános teljesítménye. Ahogy egy nyugdíjas pedagógus mondja: "Aki öregen ilyen vagy olyan, az valószínűleg fiatalon is az volt. Csak akkor elnézték neki, ifjú kora miatt." Az nem az életkor függvénye, hogy ki milyen területen jó; az az egyéniségtől, a korábbi kockázatvállalási hajlandóságtól, neveltetéstől, korábbi munkatapasztalatoktól és egy sor egyéb tényezőtől függ. Bizonyos korcsoportok foglalkoztatása ugyanakkor összefügg azzal is, hogy a régió, amelyben lakik vagy dolgozik, hátrányosabb helyzetű-e a többihez képest. A rosszabb gazdasági és szociális mutatókkal rendelkező régiókban ugyanis az idősebb korosztályok tagjai közül kevesebbnek van munkaviszonya, mint más területeken.
Szegedi Évahttp://cegegeszseg.origo.hu/20090714-hatranyos-munkahelyek.html
