Gyereke van? Akkor inkább maradjon otthon!

A cégek többségénél úgy vélik, bőven elég, ha betartják a szabályokat

Továbbra sincs áttörés a kisgyerekes dolgozó nők helyzetében, sőt a kötelező jogi előírások betartása is nehézkes. A válság tovább rontott a helyzeten.

Matalin Dóra| Népszabadság| 2009. november 17.

A gyedről visszatérők sokszor kénytelenek rövidesen új állást keresni
Népszabadság - Kovács Bence

Előrevinné az ügyet, ha egy évig minden férfi úgy élne, mintha nő lenne - állítja a Jól-Lét Alapítvány kutatásának egyik szakértője. Azt vizsgálták, milyen jellegzetességei vannak az anyák foglalkoztatásának Magyarországon, van-e fejlődés e téren, mit értenek a munkaadók családbarát működésen, mi segíti és mi akadályozza az anyabarát vállalati modell kialakítását. Harminchárom, többségében külföldi tulajdonú cég vett részt a kutatásban, de olyan állami vállalatok is szerepeltek a vizsgálatban, mint például a Magyar Posta vagy a Magyar Televízió.

Jellemző, hogy e cégek közül mindössze kettő élén áll női vezető, holott az összes dolgozó 53 százaléka nő, a szellemi beosztottak között pedig 63 százalék az arányuk.

A kutatók a cégek HR-vezetőivel készített interjúk alapján háromféle szemlélettel találkoztak. Az első csoportba azokat a cégeket sorolták, amelyek nem látják a nők és kismamák nehézségeit, az esélyegyenlőségen pedig azt értik, hogy megfelelnek a jogszabályoknak. Csakhogy, mutatott rá Fertetics Mandy, a kutatás vezetője, ezeket a szabályokat sem mindig tartják be - köztük például azt, hogy a szülési szabadságról visszatérni kívánó nőt alkalmazni kell. A törvényeket ugyanis az üzleti lehetőségek keretein belül értelmezik. Vagyis: vissza kell venni a kismamát, ha még szükség van a munkakörére és a munkájára.

A vállalatok másik csoportja felismeri, hogy a nők nehezebb helyzetben vannak, de a tradicionális szerepfelfogásra épít. Biztatják őket, hogy maradjanak minél tovább otthon, visszajövetelükkor pedig keresik a lehetőséget arra, hogy a szerintük megváltozott helyzetű nőket a korábbitól eltérő módon alkalmazzák. Kényelmesebb munkát ajánlanak, alacsonyabb pozícióban, mert "ez könnyebben összeegyeztethető a családdal". Ezzel a kutatás készítői szerint rövid távon segítik őket, de hosszú távon nem oldják meg a problémát.

A vizsgált cégek harmadik csoportját alkotják a kimondottan anyabarát munkahelyek. Ezek a nőket teljes értékű munkavállalónak tekintik, akik támogatást kapnak ahhoz, hogy az anyai szerepnek is eleget tegyenek. Lehet rugalmas munkaidőben, részmunkaidőben, távmunkában dolgozni, biztosítanak gyermekfelügyeletet, nem szabják meg, hogy milyen hosszú az "optimális" szülési szabadság, és a gyesen lévő anyákkal is folyamatosan tartják a kapcsolatot.

A megkérdezett cégek önképe pozitív volt, szinte mindegyik HR-es úgy gondolta, hogy náluk megvalósul az esélyegyenlőség. De konkrét kérdésekre válaszolva kiderült, hogy távmunka 17 cégnél, részmunkaidő 16-nál, a job sharing (amikor egy állást ketten osztanak meg egymás között) mindössze háromnál volt gyakorlat. Úgynevezett magánéleti asszisztens (aki segít magánügyek, például a csekkbefizetés intézésében, hogy ezt ne a munkavállaló tegye munkaidőben) egyetlen cégnél sem létezik. Nyolc cégnél volt példa arra, hogy férfi ment gyedre, de ez egyiknél sem fordult elő háromnál többször.

A vezetők leginkább a magánügyi asszisztenssel és a gyermekmegőrzéssel kapcsolatban voltak elutasítóak. Egyikük így fogalmazott: "egyáltalán nem tartom jó megoldásnak, ha az óvoda vagy a bölcsőde ugyanabban az épületben van, ahol az anya is. Így esetleg olyan problémák is megtalálják, amelyek megzavarják a munkáját".

Ami a meglévő lehetőségeket illeti, a távmunka mindössze egy cégnél jelentette azt, hogy sok munkavállaló élhet vele, nem csak egy-egy kivételezett vezető vagy munkatárs. A többi esetben inkább azt jelentette, hogy ha jön a vízvezeték-szerelő vagy a gyerekorvos, egy napot otthonról is lehet dolgozni. Erősen tartja magát az a szemlélet, hogy akkor hisszük el valakiről, hogy dolgozik, ha látjuk a munkahelyén.

A megkérdezettek jelentős része hangsúlyozta, hogy a válság rossz hatással van az anyabarát intézkedések bevezetésére. A kutatás készítői úgy vélik, jó lenne, ha a cégek a leépítéseknél tekintettel lennének arra, hogy a 45 év felettiek, a kisgyerekesek vagy a fogyatékkal élők kisebb eséllyel találnak másik állást. Kiderült, hogy a cégek több nőt küldtek el, mint férfit, és a kisgyerekeseknek alig van esélyük visszatérni a munkába.

http://nol.hu/gazdasag/20091117-kisgyerekkel_valtozatlanul_nehez

Gyes

Álságos ajándék volt a hároméves gyes

Családközpontúság helyett inkább a teljes foglalkoztatás kényszere motiválta a hároméves gyes bevezetését

Az archív felvételeket a Filmmúzeum A nő című filmsorozatából válogattuk.

Munka és terhesség Magyarországon

Amennyi várandós nő dolgozik, annyiféle eset van. Mindenkinek mások a tapasztalatai, de sokan rosszabb helyzetbe kerülnek a munkahelyükön, ha kiderül, gyermeket várnak. Ami egészen biztos, hogy juttatások terén rosszul jár az állapotos, kisgyermekes munkavállaló.

Zita azt meséli, semmi gondja nem volt a terhességével vagy a munkahelyével. Egy olasz tulajdonú magyarországi cégnél helyezkedett el húszas évei elején, mint titkárnő. Bár sokan dolgoznak a vállalatnál, egészen családias a légkör. Így amikor Zita megtudta, hogy babát vár, a kollégáit is beavatta a dologba. "Éppen jöttem vissza az orvosi vizsgálatról, és legalább tízen voltak a társalgóban. Elmondtam a munkatársaimnak, hogy kisbabát várok, néhány hetes terhes vagyok. A hetedik hónapban mentem táppénzre, akkor is csak azért, mert jött a nyár, és menni akartunk a férjemmel nyaralni, persze belföldön. Akár végig tudtam volna dolgozni a terhességet, de jó volt a nyáron az a kis pihenés. A főnököm egyáltalán nem sértődött meg azon, hogy nem ő tudta meg először a hírt. Addigra már mindenki értesült róla. Sőt, folyamatosan tartottam vele és a többiekkel is a kapcsolatot, időnként besegítettem kicsit otthonról az adminisztrációs munkába,amikor elakadtak, így amikor már nagyobb lett a lányom, és mehetett bölcsődébe, vissza is vettek, ugyanabba a munkakörbe, munkaidőbe, rendes fizetéssel Sajnos sok rosszat hallottam más cégekről."

Zita azt is elmondta, hogy a vállalatnál csak elvétve fordult elő titkolózás a terhességgel kapcsolatban, az is jobbára babonából. Van, aki a második trimeszterig senkinek nem mondja, ha állapotos, mert az első terhességek egy része vetéléssel végződik. Egyetlen esetről tud, amikor a munkatársa úgy lépett ki, hogy táppénzre íratta magát, de senki nem értette a dolgot, mindenki más jól érezte magát a munkahelyén, és nem diszkrimináltak senkit sem a tulajdonosok, sem a főnökeik a terhessége miatt.

Sokak helyzetéhez képest Zita munkahelye irigylésre méltó. Az internetes fórumok, a tapasztalt kismamák és munkahelyi rémtörténetek is gyakran beszámolnak arról, hogy van, ahol egyáltalán nem nézik jó szemmel a terhességet, mintha az valami bűnös, a munkáltató ellen szervezett merénylet volna. A munkáltató munkavállalóval szemben táplált haragja, rossz érzései, a feszültség, a kellemetlen légkör olyasfajta állandó stresszhelyzetet teremtenek, aminek egy várandós nő nem szívesen teszi ki magát. Ezért ilyenkor azt az utat választják, hogy táppénzre íratják magukat a kezelőorvosukkal, valamilyen indokra hivatkozva, akár már a 11.-12. héttől. Ezek egy része gyakorlatilag táppénzcsalás, amire ma azért kényszerülhet egy nő Magyarországon, hogy ne kelljen nap, mint nap gyomorgörccsel mennie a munkahelyére.

Az is előfordul, hogy a törvényben előírt normáknak megfelelően megígérik a kismamának, hogy könnyített feladatokat kap, csökkentett munkaidőben, aztán ugyanúgy végeznie kell a fizikai munkát, akár napi 10-12 órán át. Zitáéknál a varrodában a varrónőket felmentették a munkavégzés alól, amint megtudták, hogy gyermeket várnak, ám ez másutt nem megy ilyen egyszerűen.

A terhes nő jogai

Amit minden terhes nőnek tudni a kell, az az, hogy a terhessége nem lehet indok a felmondásra. Ennek ellenére, ha a terhesség bejelentésekor a munkáltató fel akar mondani, a érdemes elé tenni a munka törvénykönyvét, aláhúzva a megfelelő helyeken. A terhesség mellett a szülési szabadság és a szülést követő három év, azaz a GYES folyósításának teljes időtartama is felmondási védelem alatt áll, azzal a feltétellel, hogy a kismama igényli ezt a támogatási formát. A jelenleg hatályos törvény szerint a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg. Ennek lejártát követő 30 nap múlva kezdődhet a felmondási idő, ha a cég felmond a kismamának. Ha nem akarják elküldeni a terhes nőt, akkor sem biztos, hogy korrekt módon bánnak vele a munkahelyén.

Mónika is külföldi tulajdonban lévő cég alkalmazásában állt, amikor teherbe esett. Főnökei külföldiek voltak, akiket nem hatotta meg, hogy egy várandós nő is van az irodában, folyamatosan hisztériáztak, üvöltöztek, ugyanúgy dolgozztatták Mónikát is, mint előtte. Vegyszerekkel dolgozó műhely is működött az üzem területén, ahová Mónikának is el kellett mennie az egyes munkafázisokat ellenőrizni. Végül a lány táppénzre ment, mint veszélyeztetett terhes. Nem volt tisztában azzal, hogy a Munka Törvénykönyve számára biztosítja, hogy nem dolgozhat veszélyes anyagokkal, éjszakai műszakban, nem túlóráztathatják, fizetését nem csökkenthetik, joga van egészséges munkakörülmények között dolgozni, és hogy ha az üzemben nem tudnak egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani számára, akkor fel kell őt menteni a munkavégzés alól, és erre az időre járó munkabérét is meg kell kapnia. Valószínűleg akkor sem változott volna semmi, ha ezt a munkáltatóval közli, legfeljebb okot adott volna arra, hogy diszkriminálják munkahelyén a főnökei.

Azokat menthetik fel akár azonnal a munkavégzés alól, akik veszélyes anyagokkal dolgoznak, például radioaktív anyagokkal, bizonyos vegyületekkel, például higannyal, vagy mérgező anyagokkal, mint például az arzénvegyületek. Terhes nő ne permetezzen a kertben fákat, még védőruházatban sem. A dohányfüstös helyiségekben sem tartózkodhat. Ez utóbbi például a vendéglátóhelyekre vonatkozik, ahol viszont előszeretettel alkalmazzák a munkavállalókat minimálbérre bejelentve, vagy alkalmi munkavállalói kiskönyvvel, hogy a járulékfizetés alól mentesítse magát a tulajdonos. A fizikai munkát is kerülniük kell az állapotos nőknek, ilyenkor a munkáltatóknak másik munkakörbe kell helyezniük őket. Ha egyáltalán van másik munkakör a munkáltatónál. Ebben az esetben viszont felmentést kell kapniuk a munkavégzés alól.

GYES és GYED

Kati évek óta dolgozott főállású vállalkozóként, mielőtt családtervezésbe fogtak a párjával. Átgondolta, hogy lesz majd előnyösebb a helyzete, ha babát vár és otthon marad néhány évig a kicsivel, így már a kezdetektől a minimálbér háromszorosa után fizette a járulékait. "Én jól jártam, nem úgy, mint azok az ismerőseim, akik azt hitték, milyen ravaszak, ha csak a minimálbért fizetik maguk után. Aztán persze most sírnak, hogy mennyi a GYED. Van olyan is, aki egész egyszerűen csal, most napi 4 órában dolgozik, és egy ismerőse kft-je számláz helyette, mivel GYED mellett nem dolgozhatna. Ráadásul nem is szorulna rá erre " A Gyermekgondozási Díj, azaz GYED jelenleg annak jár Magyarországon, akinek a szülést megelőző 2 évben legalább 180 napig társadalombiztosítási jogviszonya volt, azaz fizették utána, vagy fizette maga után a járulékokat. A visszaélések kiszűrése érdekében februárban a kormány azt tervezte, hogy 365 napra emeli a minimális társadalombiztosítási jogviszony idejét. Most annyit lehet tudni, hogy Bajnai Gordon válságkezelő csomagja szerint a GYED-et és a GYES-t legfeljebb a gyermek 2 éves koráig lehetne folyósítani.

A GYES összege fix, a GYED megállapítása pedig úgy történik, hogy ha volt legalább 180 nap társadalombiztosítási jogviszony a kismamának, az előző évi bruttó keresetének átlagát veszik figyelembe, a táppénz mértéke pedig a biztosításban töltött időtől függően a napi átlagkereset 70, illetve 60%-a. "Ha azonban a jogosult pénzbeli egészségbiztosítási járulékalapot képező jövedelme, illetve az álláskeresési ellátás alapját képező jövedelme nem éri el a minimálbér kétszeresét (2008-ban 138.000 Ft-ot) a gyermekgondozási díj alapjaként a tényleges jövedelmet kell figyelembe venni. Amennyiben nincs tényleges jövedelem, akkor a szerződés szerinti jövedelem (álláskeresési támogatás/vállalkozói járadék alapját képező átlagkereset) harmincad részét kell figyelembe venni."

Alacsonyabb juttatások

Az öregségi nyugdíj megállapításánál ma hátrányt szenvednek azok a nők, akik gyermeket, vagy több gyermeket neveltek, és a gyermekek betegsége idején táppénzre mentek. Ha két azonos munkakörben és közel azonos fizetésért dolgozott közel azonos ideig az apa és az anya, akkor az anya ma akár több tízezer forinttal (40.000-50.000 sem ritka) is kevesebb nyugdíjat kaphat ma, mivel a táppénz idejét is figyelembe veszik az öregségi nyugdíj megállapításakor. Ma már, aki teheti, rákényszerül az öngondoskodásra, egyrészt, mert sokan, a diplomás munkavállalók közül esélyt sem látnak arra, hogy öregségi nyugdíjat kapjanak. A megoldás a túlóra, a második munkahely, a mellékállású vállalkozás, a hétvégi munka. Ennek pedig hosszú távon az egész család a vesztese lehet.

Szegedi Éva

http://cegegeszseg.origo.hu/20090410-munka-es-terhesseg-magyarorszagon.html

Hátrányos munkahelyek

Hátrányos megkülönbözetés számos módon érhet bennünket a munkahelyünkön vagy álláskereséskor. Bár az esetek egy része nem bizonyítható, és a munkavállalók hallgatása miatt felderítetlen marad. A hátrányos megkülönböztetés elszenvedése elősegíti az immunrendszer gyengülését és a pszichoszomatikus betegségek kialakulását.

Gyakran már egy állásinterjún eldől, hogy az adott munkahelyen a munkavállaló vagy annak képviselője diszkriminatív módon gyakorolja-e munkáltatói jogait.

Előfordul az is, hogy munkavállaló vagy leendő munkavállaló úgy érzi magát, mint a viccben nyuszika: mindegy, hogy van-e a fején sapka vagy nincsen, mindenképpen pórul jár a farkasokkal szemben.

Ha családot akar, az a baj, ha még nincsen, akkor pedig az

Amikor K. Renáta harmincas évei elején munkahelyet szeretett volna változtatni, szakmai okok miatt, az álláskeresés során végig úgy érezte, falakba ütközik. 2007-ben kezdett el pályázni, a legtöbb helyről még visszajelzést kapott, azon a néhány helyen, ahová behívták, igen rossz tapasztalatokat szerzett.

Az egyik irodában leendő főnöke, egy ötvenes évei végén járó férfi, a cég tulajdonosa, az interjún megkérdezte tőle, hogy 33 évesen férjhez ment-e már vagy nem, és vannak-e gyermekei.

Renáta nemmel válaszolt, és elmondta, hogy stabil élettársi kapcsolatban él barátjával. (Bár gondolkodott azon, hogy vajon mi köze van ehhez a leendő munkáltatónak.) A férfi erre szinte dühösen közölte vele, hogy mit képzel, majd felveszi ide, aztán mivel ketyeg a nő biológiai órája ennyi idősen, egy éven belül csinál egy gyereket, aztán elmegy neki (!) szülési szabadságra, ő meg kereshet megint másik irodavezetőt. Szakmai kérdésekről a meghallgatás során nem esett szó, csupán Renáta egyik régebbi munkavállalójának hogyléte felől érdeklődött a meghallgatást végző személy.

Renáta ezután egy másik cégnél járt, ahol két személy is interjúztatta. Az interjú végén a magánéletével kapcsolatos kérdéseket tettek fel: vannak-e gyermekei és férjhez ment-e, mivel a szakmai önéletrajzából ez nem derül ki. Renáta ugyanazt tudta elmondani: nincsenek még gyermekei és stabil élettársi kapcsolatban él a barátjával.

Az interjút végző személyek összenéztek, és azt felelték, náluk szinte mindenki családos, házas, mert nagyon fontos a megfelelő háttér a munkavégzéshez, és náluk egyáltalán nem hátrány, ha valakinek van gyermeke. A második körre már nem hívták be a nőt.

Több HR szakértőt is megkérdezett Renáta az említett esetek után, és azok egybehangzó véleménye az volt, hogy sem az életkor, sem a magánélet, sem a családi állapot, sem a gyermekek száma nem lehet alapja a munkáltatóval történő tárgyalásnak, és ezek jellege teljesen irreleváns a munkavégzés szempontjából.

Egyikük így fogalmazott: "Renáta elvileg élhetne bárkivel, akár egy nővel is, nevelhetnének együtt előző kapcsolataikból akár 8 gyermeket is, vagy dönthetnek a gyermektelenség mellett, ahhoz sem lenne semmi köze annak, aki a munkáltatói jogokat gyakorolja." A szakmai önéletrajz pedig éppen attól szakmai, hogy a szakmai tapasztalatokat és tanulmányokat összegzi áttekinthető módon.

A diszkrimináció jogellenes

A 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról a következőket írja:

"8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidősjellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban."

Külföldi és magyarországi munkakeresési gyakorlatok

A nemi, faji, vallási, csalási állapot vagy bőrszín miatti hátrányos megkülönböztetés miatt egyes országokban bevett gyakorlat, hogy az adott pozícióra jelentkezőknek az önéletrajzhoz nem kell csatolniuk fényképet.

Nagy Magdolna, aki már dolgozott Hollandiában, ezt a korábbi diszkriminációval magyarázza. "Elég sok a bevándorló Hollandiában, főleg a nagyobb városokban, Kelet-Európából is egyre többen érkeznek oda, sokan költöztek át a Holland-Antillákról, Afrikából, muszlim országokból.

Pim Fortuyn jobboldali politikus, majd az iszlámot bíráló Theo van Gogh rendező meggyilkolása óta (2002 és 2004 a szerk.) mintha kínosan ügyelnének arra, hogy ne lehessen azt mondani, valakit azért nem hívtak be interjúra, vagy azért nem kapott meg egy állást, mert kendő volt a fején. Nekem legalábbis úgy tűnik. Nemcsak fényképet nem kérnek, de ha nem egyértelmű az ázsiai vagy más név alapján, hogy viselője milyen nemű vagy nemzetiségű, akkor az sem derülhet ki a beadott önéletrajzból, hogy milyen a pályázó neme, anyanyelve és a többi."

Fényképet legtöbbször az Egyesült Királyságban sem szokás beszúrni az önéletrajzba. Az Egyesült Államokban is fontos szempont, hogy ne a személyes adatok alapján döntsenek egy-egy munkavállalóról, illetve hogy ne lehessen bizonyítani a diszkriminációt.

Ezért a jelentkezésben a családi állapot feltüntetése - ami Magyarországon máig bevett szokás - a HR szakértők egyenesen azt kérik, hogy ne írjuk bele az önéletrajzunkba, hogy házasok, egyedülállók, özvegyek, elváltak, kapcsolatban élők stb. vagyunk-e.

Hazánkban még azt sem tudhatja előre a leendő munkavállaló, hogy mire számíthat, rossz vagy jó pont-e az állást hirdető cégnél a felvételt lebonyolító munkatársak szemében, hogy gyermektelenek vagy gyermekesek, egyedülállók vagy kapcsolatban élők.

Általában a meghallgatás során az elszólásokból derül ki. Ha egyáltalán hangot adnak ennek. Egy nevét nem vállaló pályázónak például a közigazgatásban eddig kifejezetten pozitív tapasztalatai voltak az állásinterjúkon. A meghallgatást végzők, akik a munkáltatói jogokat gyakorolták volna, igen csekély mértékben vagy egyáltalán nem voltak kíváncsiak a jelentkezők magánéletére.

A szakmai tapasztalatok számítottak, a szakmai tudás, és hogy hasonló munkakörben dolgozott-e már az illető - ezekkel kapcsolatban tettek fel kérdéseket, a benyújtott önéletrajz alapján. Volt, ahol a szakmai tudást komoly szakmai keresztkérdésekkel vizsgálták. Mások viszont, akik a közigazgatásban dolgoznak, arról számoltak be, hogy az adott munkahelytől, a vezetőktől is függhet, milyen elbánásban részesül az alkalmazott, mivel egyes irodákban inkább pályakezdőket, vagy kevesebb szakmai tapasztalattal rendelkezőket alkalmaznak. Ilyenkor úgy vélik, ők könnyebben fognak alkalmazkodni.

Amennyiben egy munkavállaló vagy egy adott munkakörre jelentkező pályázó azt tapasztalja, hogy kifejezetten ellenségesek vagy megszégyenítőek vele szemben bizonyos tulajdonságai, például az életkora miatt, annak nem muszáj annyiban hagynia a dolgot. Sokan nem is tudják, hogy a kiközösítés, gúnyolódás, kiabálás, különböző testi kontaktusok már kimerítik a zaklatás fogalmát. "Zaklatásnak minősül" az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény szerint "az emberi méltóságot sértő magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása."

Zaklatni lehet fizikálisan, verbálisan vagy lelki terrorral is. Vagyis az a főnök, amelyik azt mondja a beosztottjának, hogy ugyan mit ért az ehhez vagy ahhoz, már túlságosan öreg, az bizony szóban bántalmazza az alkalmazottat.

"Nem csak a húszéveseké a világ/Az úton még poroszkál nemde néhány korosztály"

A korábbi években a 45 év feletti munkavállalók érezték magukat veszélyben, különösen az 50 év felettiek. Az esélyegyenlőséggel és egyenlő bánásmóddal foglalkozó civilszervezetek és intézmények is kiemelik, hogy a fiatalok, pályakezdők diszkriminációja mellett elsősorban az úgynevezett idősebb korosztály, azaz a 45-50 évesek vagy annál idősebbek a veszélyeztetettek. Azonban egyre gyakrabban tapasztalják azt harmincas nők, különösen harmincas éveik közepén vagy végén, hogy "nem kellenek". Vagyis náluk fiatalabb, tapasztalatlanabb, esetleg kezdő munkavállalókat vesznek fel a helyükre.

Az indok rendszerint az, hogy a fiatalabbakat könnyebb "betörni", alakítani, nem kell nekik annyit fizetni, amennyit egy harmincas, negyvenes munkavállaló elvár, még nincsen családjuk, képlékenyebb a véleményük. Egy Budapest környékén működő multinacionális cég egyik részlegvezetője a toborzáskor meg is mondta a számára rokonszenves húsz éves pályázónak, hogy valószínűleg őt veszi fel asszisztensnek, és pontosan a fenti indokokat sorolta neki.

Pedig az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának problémáit nem lehet levenni a napirendről a jóléti társadalmak folyamatos öregedése miatt. Ahhoz képest, hogy a 25 év alattiak száma a demográfiai változások következtében visszaesett, a 18-25 éves korosztály megjelenése bizonyos szektorokban meglehetősen felülreprezentált más korcsoportokhoz képest.

A közalkalmazotti szférában eddig az életkor miatti létszámleépítés ismeretlen volt, és a közalkalmazottak őszintén remélik, hogy ilyesmire nem kerül sor a jövőben. Az oktatási intézmények esetében például bevett gyakorlat, hogy az öregségi nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóknak nem ajánlják fel, hogy tovább dolgozhatnak, hanem nyugdíjba küldik őket. Vagy aki a nyugdíjkorhatár közelében van, és az addig végzett munkája alapján ez lehetséges, úgynevezett prémiuméveket számítanak be, és úgy mehetnek hamarabb nyugdíjba. De csupán azért, mert valamilyen életkor betöltöttek a munkavállalók, sem egyéni, sem csoportos létszámleépítést nem hajtanak végre.

Pusztán az életkorral nem indokolható az, hogy valaki milyen minőségű munkát végez és milyen az általános teljesítménye. Ahogy egy nyugdíjas pedagógus mondja: "Aki öregen ilyen vagy olyan, az valószínűleg fiatalon is az volt. Csak akkor elnézték neki, ifjú kora miatt." Az nem az életkor függvénye, hogy ki milyen területen jó; az az egyéniségtől, a korábbi kockázatvállalási hajlandóságtól, neveltetéstől, korábbi munkatapasztalatoktól és egy sor egyéb tényezőtől függ. Bizonyos korcsoportok foglalkoztatása ugyanakkor összefügg azzal is, hogy a régió, amelyben lakik vagy dolgozik, hátrányosabb helyzetű-e a többihez képest. A rosszabb gazdasági és szociális mutatókkal rendelkező régiókban ugyanis az idősebb korosztályok tagjai közül kevesebbnek van munkaviszonya, mint más területeken.

Szegedi Éva

http://cegegeszseg.origo.hu/20090714-hatranyos-munkahelyek.html