A vállalaton belüli sokszínűséget a hazai menedzserek többsége olyan kockázati tényezőnek tartja, ami gonddal jár, de üzleti hasznot nem hoz. Ebben tévednek: az IBM több mint évszázados tapasztalata azt mutatja, az esélyek kiegyenlítése a céghez köti a munkatársakat, és negyedével növeli a termelékenységet.
Hámor Szilvia| Népszabadság| 2009. június 2.
A munkatársak meghökkenten jelezték a csoportvezetőnek: az új kolléga ebéd után ráborul az asztalra és alszik. Megmondták előre, nem lesz jó vége annak, hogy egy kínait alkalmaznak. A felzúdulás eljutott a felső vezetőkig, ahol a nemzetközi cég emberierőforrás-felelősei azon csodálkoztak, miért akadtak ki ennyire a magyarok? Hiszen köztudomású, hogy a kínaiak, ebéd után szundítanak egy órácskát, utána viszont akkor is bírják a munkát, amikor az európaiak rég kidőlnek.
A példa a HBLF (Magyar Üzleti Vezetők Fóruma) közelmúltban tartott konferenciáján hangzott el, amelyen ismertették az mtd Tanácsadói Közösség kutatásának eredményét a hazai cégeknél alkalmazott esélyegyenlőségi politikáról. A cél az volt, hogy kialakítsanak egy olyan munkahelyi esélyegyenlőségi, sokszínűségi indexet, amely mérhetővé és összehasonlíthatóvá teszi a hazai cégek teljesítményét. Öszszesen 345 értékelhető választ kaptak: a kérdőívet kitöltő cégek kétötöde volt kisvállalkozás, harmada közepes méretű, több mint negyede nagyvállalat.
A szervezetek többségénél azért kerül egyáltalán szóba a munkahelyi esélyegyenlőség, mert reményeik szerint ez javítja az alkalmazottak elkötelezettségét, ami viszont a tehetséges emberek megtartását segíti - összegezte a tapasztalatokat a kutatást vezető Tardos Katalin szociológus. A jogszabályi kötelezettségek nem sokakat nyomnak a latban, a cégvezetők kevesebb mint ötöde említette az indítékok között az egyenlő bánásmódra vonatkozó törvényi előírást. A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásához adott állami támogatás sem tűnik ösztönzőnek: a cégek alig hatoda tudott egyáltalán a létezéséről, és mindössze a válaszadók négy százaléka mondta azt, hogy valamiféle társadalmi normának óhajtatnának megfelelni, vagy a versenytársak példája hatott volna rájuk.
Egy-egy vállalkozásnál átlagosan négy hátrányos helyzetűnek ítélt csoportot foglalkoztatnak, a kérdőíven felsorolt tucatnyiból. A leggyakoribb - ezt 75 százalékban említették - a nők alkalmazása, ami azért meglepő, mert ezek szerint léteznek még kizárólag férfimunkatársakkal üzemelő vállalkozások. Pályakezdők és 45 évesnél idősebbek a válaszolók hattizedénél dolgoznak.
Jóval rosszabbak az arányok a valóban hátrányokkal küszködők - romák, migránsok, megváltozott munkaképességűek vagy tartósan beteget ápolók - tekintetében. Jó esetben a munkatársak negyede, de jellemzően inkább a tizedük sorolható valamelyik csoportba. Elképzelhető, hogy az alacsony arány annak is betudható, hogy maguk az érintettek sem verik nagydobra származásukat vagy otthoni gondjaikat. Miként a konferencia szünetében az egyik résztvevő mesélte: nemrég derült ki, hogy egyik - évtizede ott dolgozó munkatársuk kamaszkorú gyereke súlyosan fogyatékos, ezért nem vettek igénybe soha, semmilyen üdülési kedvezményt.
A vállalkozások zöménél nincs olyan belső szabályzat, amely bármilyen módon foglalkozna az esélyek kiegyenlítésével, vagy szankcionálná a hátrányos megkülönbözetést. A szervezetek csupán tizedének (de a nagyvállalatok negyedének) van esélyegyenlőségi terve, alakított ki antidiszkriminációs, zaklatásra vonatkozó eljárásrendet. Azt még ezeknél a cégeknél is alig-alig ellenőrzik, hogy a napi gyakorlatban betartják-e az előírásokat.
A legnépszerűbb intézkedésként a válaszadók az egészségügyi szűrővizsgálatot említették, ami az esélyek kiegyenlítésének nem éppen "klasszikus" módszere. Kedves gesztus családi programok szervezése, vagy a sportolási lehetőségek megteremtése, ám kérdés, hogy ez miképp segíti a hátrányos helyzetűek munkahelyi integrálását. A felmérés résztvevői elvétve számoltak be arról, hogy akadálymentesítették volna az épületeket. Nyári gyerektábort a válaszolók mindössze öt százaléka szervez, és még ennél is kevesebben segítik bölcsődei vagy óvodai férőhelyek finanszírozásával, hogy a kisgyerekes kollégák - köztük a gyermeküket egyedül nevelő szülők - vissza tudjanak térni a munkába, vagy ne okozzon számukra szinte megoldhatatlan feladványt a nyári iskolai szünidő.
A társaságok leginkább az információ és az állami ösztönzés hiányával indokolták, hogy elvétve foglalkoztatnak "atipikus" munkaerőt - bár a szakértő szerint itt is inkább az alulinformáltság játszik szerepet. A válaszadók harmada ki is mondta: ettől üzleti haszon nem várható, akkor meg miért vállalnák az esélyek kiegyenlítésével járó többlettörődést, adminisztrációt, esetenként pluszköltségeket. Amiben egyébként tévednek - legalábbis ez derült ki Birgit Wiesingernek, az IBM különbözőségi stratégiájáért felelős európai vezetőjének előadásából.
Az, hogy az emberek beszélhetnek gondjaikról, személyes ügyeikről, és tudják, hogy ezek miatt nem kell kirekesztéstől tartaniuk, legalább 20-30 százalékkal növeli a termelékenységet, és csökkenti a munkaerő megtartásának költségét - állította Wiesinger. Az IBM-nél ma már az egynemű párokat is hasonló juttatások illetik meg, mint a házastársakat, például kétszemélyes beutaló a vállalati üdülőbe.
A válaszok értékelése alapján kialakított esélyegyenlőségi és sokszínűségi indexből megállapítható: magyar cégeknek nem kell nagyon magas lécet átugraniuk, ha teljesíteni akarják a hazai átlagot. Ez önmagában jelzi, hol tartunk ma ezen a téren. A százpontos skálán a minta egészére jellemző átlagérték 24 pont volt, a cégek alig egytizede érte el az 50-et, a maximumot teljesítő 88 pontig jutott. Nagy volt a különbség a külföldi és magyar, valamint a kisebb és nagyobb vállalkozások között. Így a viszonyítási pont a tisztán magyar cégeknél 19 pont lett, a vegyes tulajdonúaknál 22, míg a tisztán külföldi tulajdonúaknál 33. A legalább kilenc különböző esélykiegyenlítő eszközt alkalmazó vállalkozás közé nyolc külföldi, két vegyes és egy, csupán egyetlen magyar került.
http://nol.hu/ajanlo/20090602-nem_divat_a_sokszinuseg
